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ブロードリーフは「働きやすく、能力を発揮できる環境」を目指して、以下の4つの観点を中心に、環境整備を進めています。
社員が高いモチベーションを持って仕事に取り組み、一人ひとりが生み出す価値の連鎖が事業成長につながり、社会のサステビリティに貢献できることから活動を強化しています。

裁量労働制の適用および拡大

企画業務あるいは専門業務に従事する社員に対して、自らの知識や創造的な能力を活かし、仕事の進め方や時間配分に関して主体性を持って働き、「仕事の効率化・生産性の向上を図ること」を目的として、裁量労働制を導入しています。時間ではなく成果で報酬を支払う仕組みとすることに伴い、月30時間の時間外手当相当額を企画開発手当として支給しています。これにより、労働時間の長短に捉われない効率的な働き方を社員に推奨しています。

計画年休の推奨

年休の取得率が全国平均を下回っている現状に鑑み、年休の計画的取得を推奨しています。具体的には、四半期(3ヵ月)につき、最低2日の有給休暇を取得することとしています。計画的に取得するために、四半期の初月までに上司に申請して取得日を決定します。今後はこれらの取り組みによって取得率の向上を目指します。

  • 平均残業時間の推移
  • 平均有給取得日数の推移 50%越え(2020年)

女性の活躍促進

女性の採用拡大、管理職比率の向上など、女性の活躍促進に積極的に取り組んでいます。 働きやすい職場環境の一環として、長時間労働の削減や育児短時間勤務適用期間の拡大(小学校入学まで)などを実現しています。今後も限定正社員制度の導入など、働き方改革を促進していきます。

  • 女性比率
  • 女性管理職比率

子育て・介護支援への取り組み

社員が安心して意欲的に職務に取り組むためには、社員全体の意識改革を行い、仕事と育児・介護の両立を尊重する職場風土を形成することがなにより重要です。当社では、女性が継続的に活躍していくために欠かせない両立支援制度の確立を目指した制度改革に取り組んでいます。

産前産後休暇 法定の産前42日産後56日の休暇が与えられます。
産休取得・復帰に向けた支援 本人・所属長・人事における三者面談を実施。
<実施時期>
①上司への妊娠報告が終了した時点
②産休取得2ヵ月前
③育休終了1~2ヵ月前
<内容>
①勤務時間の希望
②周囲に配慮して欲しいこと
③上司に相談したいこと 等
育児休業 育児のために休業することを希望する社員は、子が1歳に達するまでを限度とした期間、育児休業をすることができます。
(特別な事情がある場合は子が1歳6ヵ月に達するまで)
育児短時間勤務 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は、始業時刻の繰り下げおよび終業時刻の繰上げまたはいずれかにより最短6時間に所定労働時間を変更することができます。
子の看護のための休暇 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は、子の世話をするために1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として子の看護休暇を取得することができます。
介護休業 要介護状態にある家族を介護する社員は通算93日間の範囲で介護休業をすることができます。
介護休暇 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする社員は、1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として介護休業を取得することができます。

産後休暇からの復帰に向けて

営業本部 自動車営業グループ 関東支店 千葉営業所 竹田 知可
営業本部
自動車営業グループ
関東支店 千葉営業所
竹田 知可

 私は、千葉営業所でサポートの仕事をしています。営業所の「ファミリー感」にあふれた雰囲気のなかで、私自身はのびのびと成長できたという実感を持っています。今までは仕事に没頭するタイプでしたが、妊娠がわかってからは労働観にも変化が生じてきました。
 今の営業所内には、産休取得・復職という例がなく、申請時には「復職後の働き方がどうなるのか」という不安もありましたが、上司や同僚はとても快く受けとめてくれました。こういう風土があることは本当にありがたいと感じています。
 育児と仕事の両立は私的なものではなく、会社としても重要なテーマになると思っていますし、その先駆けとなるという意味では、復職後も家族と協力しながら、道を拓いていきたいと思っています。

障がい者雇用

障害のある人が障害のない人と同じように、その能力と適性に応じて活躍できる企業となることを目指し、職場環境や組織風土を構築します。当社では雇用前の受け入れ研修や勉強会、交流会などを通して、個性や特性を組織の力に変えてくことができる仕組みづくりを目指します。

障がい者雇用率

キャリア形成支援

お客さまと信用・信頼関係を構築するために必要な能力の向上を目的とし、社員一人ひとりの能力開発やキャリア形成を支援する制度と取組みを通じて、社員および組織の活性化を推進しています。

若手フォローアップ研修 入社1年目から4年目までの若手社員に対する研修を実施しています。目的は若手社員が抱える課題に対して知識・スキルを習得させること。先輩や後輩社員との交流を通じて、年次を超えた社員とのつながりを強めること。また、若手社員に寄せる会社からの期待を直接社長から伝達することにあります。
社内公募制度 社内において空きポジションが発生した場合に、社員の中からそのポジションの希望者を募り、選抜の上異動を実現する制度のことです。
社員の希望に応じた配置を行うことで、仕事に対する意欲を促進する、自らのキャリアを自分が決めるため、キャリア形成の姿勢を育てることができます。
事業創出プロジェクト研究 社内で選考を通過した社員が事業構想大学院大学の研究員として、1年間研究を行ないます。研究は当社の環境、経営資源を踏まえた実務的なものです。この研修を通じて、構想力を身に付けることが出来、実行可能な計画へ落とし込むことができます。
資格奨励制度 個々人が積極的にスキルアップするために、資格を取得することを奨励する制度です。資格の取得に対して、資格取得祝金を支給します。

社員の健康管理

人材は企業の財産の一つであり、社員の健康に配慮して、貴重な能力を最大限に発揮してもらえるよう努めることは、持続的経営を目指す企業にとって大きな課題の一つです。年に一度の健康診断だけでなく、産業医面談で社員が普段抱えている悩みなども相談でき、メンタルヘルス不全の予防や早期対応による重症化防止に効果を上げています。

長時間勤務への取り組み

社員の健康上のリスクを回避するため、またワークライフバランスを推進するため、長時間勤務を抑制することが社会的に求められています。当社においても、長時間勤務を削減する取り組みを実施しています。
①22時以降の深夜残業の原則禁止
②休日(土曜日・日曜日・祝日)出勤の原則禁止と代休の取得
③長時間勤務者に対する産業医面談の実施などの健康配慮